نگاهی به مقوله منابع انسانی در شرکت های بزرگ نفتی
اینجا کارکنان سرمایه گران هستند
در پرسشنامه ای که بین کارکنان شرکت های عمانی توزیع شد، تنها ۲۵% از پاسخ دهندگان از حقوق و مزایا به عنوان مشوق اصلی یاد کردند. ماندگاری و حفظ سمت،محیط کاری مناسب، پیشرفت کاری ، شفافیت کاری و احترام از طرف رده های بالاتر شغلی از جمله عوامل عمده ایجاد انگیزش شغلی میان کارکنان مطرح شد.این موارد به آمار ۸۷% می رسید.
به گزارش «ميزنفت»، درمجموعه ها و سازمانهای صنعتی از جمله شرکت های نفتی از آنجا که ارتقای و بهینه سازی محصولات و خدمات ارائه شده به متقاضیان با موضوعاتی چون پژوهش، کسب دانش روزودر نتیجه و تربیت نیروی کار ماهر و مهندسان حرفه ای در زمینه نفت و گازارتباط مستقیمی دارد نقش مدیریت منابع انسانی بسیار حیاتی است. ارتباطات تنگاتنگ با دانشگاهها، مراکز علمی، پارک های فناوری و بکارگیری آموزش های لازم در حوزه¬های مختلف نفت و گاز از ضروریات است.
آمار نشان میدهد که اغلب شرکت های بزرگ نفتی در جهان در دورهای از فعالیت خود با مشکلاتی چون فرسودگی شغلی و کمبود نیروی انسانی متخصص،عدم امکان به روز رسانی دانش و تکنولوزی های مورد نیاز در این حوزه رو به رو هستند، از این رو آنالیز روش های مدیریتی و تجارب این شرکت ها در جذب و نگهداری نیروی انسانی ماهر میتواند بسیار مفید واقع شود.
این نوشتار نگاهی خواهد داشت به جایگاه نیروی انسانی و روش های معمول برای رسیدن به اهداف مورد نظر در شرکتهای بین المللی در حوزه نفت وگاز ونیز اهمیت منابع انسانی برای حفظ جایگاه این شرکتها در بازارهای جهانی.
*استات اویل
تاسیس: ۱۹۷۲_حوزه عمليات: آب های دریای شمال
این شرکت اغلب با فراخوان سراسری نیروی مورد نیاز خود را برای هر کدام از مراکزصنعتی،فنی و اداری شناسایی و جذب میکند. به نظر می رسد استات اویل با این روش این امکان را برای افراد متقاضی فراهم آورده که به دور از سردرگمی مراحل مورد نیاز برای جذب را سپری کنند. این شرکت همچنین رزومه های متقاضیان اعم از دانشجویان، مهندسان و غیره را به طور طبقه بندی شده در فایل های خود ذخیره میکندتا هنگام نیاز امکان دسترسی به این سوابق و توانمندی ها وجود داشته باشد.
این شرکت همچنین بر اساس قراردادهای پیمانی در پروژه های مختلف نیز نیرو میپذیرد. در دانشگاه ها نیز دوره های آموزشی و سمینارهای مختلفی برگزار میکند تا در این سمینارها علاوه بر معرفی توانمندی ها و دستاورد های خود فارق التحصیلان رشته های مرتبط را شناسایی و جذب میکند.
استات اویل همچنین ارائه کننده نرم افزار های آموزشی برای کارکنان و کار آموزان در مقاطع مختلف بوده و یا با همکاری شرکت های وابسته و زیر مجموعه خود اقدام به طراحی دوره های آموزشی و ارتقائ دانش کارکنان کند.جذب نیرو های کار موقت و دوره ای نیز از دیگر نیاز های تخصصی این شرکت به حساب می آید.
از آنجا که استات اویل درنزدیک به ۴۰ کشور دنیا به صورت مشترک و یا به عنوان سرمایه گذار مشغول فعالیت است لذا نیاز به جذب نیرو های کاربومی در مناطق عملیاتی از ضروریات مدیریت منابع انسانی این شرکت به شمار می رود. از این روفرصت های زیادی برای تربیت نیروی کاربومی در این شرکت¬ها فراهم است. تربیت مدیران بومی نیز ناظر بر همین دیدگاه است.
آموزش های میدانی در کنار سمینارها و دوره های کوتاه مدت از دیگر برنامه های مدون شرکت استات اویل است. این شرکت همچنین صاحب آکادمی تخصصی بوده که آموزش های مربوط به حوزه های اکتشاف، حفاری، عملیات، مدیریت پروژه، بازاریابی نفت، بازاریابی گاز، مدیریت عرضه انرژی، مدیریت منابع انسانی، ارتباطات، اقتصاد و فاینانس، ایمنی و بهداشت و... را به کارکنان خود ارائه میدهد.
پیاده سازی شیوه های مدیریت منابع انسانی نظیر آن چه در استات اویل تجربه شده ممکن است کاربردی نباشد زیرا فارغ التحصیلان دانشگاهای ایران بسیار فراوان اند و بیشتر آموزش های تخصصی نفت در این مراکز به دانشجویان عرضه می شوند.
استات اویل همچنین به تشویق دانشجویان برای ارائه تز دانشجویی مربوط به پروژه های نفت و گاز میپردازد و از این طریق به پیشبرد تکنولوژی انحصاری در زمینه نفت و گاز اقدام کرده و نیروی کار مورد نیاز در آینده را با کمترین هزینه جذب می کند.
نکته جالب توجه در طراحی تارنمای این شرکت مجزا کردن محل های مورد نیاز به خدمت در سایت های نفتی-گازی در کشورهای مختلف است که متقاضیان میتوانند با توجه به نیاز و علاقه شخصی در مکان های مختلف در دنیا تقاضای همکاری دهند.
یکی دیگر از شیوه های انگیزش کارکنان در شرکت استات اویل آن است که برای ایجاد روحیه امید به پیشرفت در میان کارکنان، دیاگرامی طراحی شده که مسیر رسیدن به پست های بالاتر را برای کارمندان تشریح میکند. این ها علاوه بر تبلیغات گسترده این شرکت ازجمله حقوق و مزایای آن و محیط بهداشتی و ایمن به عنوان عوامل مشوق به شمارمیرود.ازحدود ۳۲ هزار نفر شاغل این شرکت ( در ۳۶ کشور جهان) نزدیک به ۱۹ هزار نفر در نروژ مشغول بوده و سود حضور این مجموعه عظیم صنعتی( در حدود ۷۸ میلیارد دلار در سال) عاید این کشور می شود.
*اگزون موبیل
تاسيس: ۱۹۹۹ – حوزه فعاليت: آنگولا
به اعتقاد برخي كارشناسان اين شركت وام دار شرکت " راکفلر استاندارد اویل" است که درمدت کوتاهی تبدیل به یک شرکت بین المللی شد.
از آنجا که شرکت اگزون موبیل در کشور آنگولا عملیات گسترده توسعه ای و اکتشاف در حوزه نفت انجام دهد نیازمند نیروهای بومی بوده از این روه ۷۲% نیروهای این شرکت آنگولایی هستند. همچنین در نیجریه در منطقه "اکت" آموزشهای نفتی نزدیک به ۱۹% از افراد بومی را پوشش میدهد.
در اندونزی ۱۵ ماه آموزش زبان انگلیسی و اصول اولیه کار در مجموعه های نفت و گاز در دستور کار است. این افراد آموزش دیده در مرحله بعدی به قسمت عملیات فرستاده میشوند تا از مهارت های لازم در این زمینه برخوردار شوند. در این شرکت به طور کل ۴۰ هزار نفر در آموزشهای اگزون موبیل شرکت می کنند.
*شرکت نفتی ماراتن
تاسيس: ۱۸۸۷- حوزه فعاليت: نقاط مختلف جهان
ماراتن جزو شرکت های تعیین کننده شاخص "s&p" است و در نقاط مختلف دنیا از جمله کردستان عراق فعال است. نیروی انسانی این شرکت با حضور در کلاسهای درس با معرفی رخداد های گوناگون در عرصه نفت و انرژی، دانش آموزان را و از سنین پایین به ورود در این حوزه تشویق می کنند. آموزش ۱۶۰۰ نفر در ۵ سال در نیجریه ناظر بر این دیدگاه است.
نکته جالب توجه در تمامی این شرکت ها تامین نیروی انسانی بومی و متناسب با پروژه ها بوده است. همچنین آموزش گسترده نشان دهنده رغبت این شرکت ها برای حضور در نقاط مختلف دنیا و یا حضور طولانی مدت در یک کشور خاص است.
اما چالش عمده ای که در ارتباط با این شرکت وجود داشت حضور مهندسان و نیرو های ماهر حرفه ای اما سالخورده در این مجموعه بود. به بیان دیگر این شرکت به دلایلی چون کمبود نیروی کار جایگزین گاه مجبور به نگه داشتن افرادی با سن بالاتر از ۶۰ سال در سازمان خود بودند زیرا جذب نیروی کار ماهر از شرکت های دیگر فرآیندی مشکل زا است.
دریک دوره زمانی بحث مهمی در انجمن مهندسان نفت (اس.پی.ای) اتفاق افتاد که در آن به ریشه یابی در مورد علت های کمبود نیروی کار حرفه ای و جابجایی آنها بین شرکت های مختلف نفتی اشاره شد به طوری که شرکت های نفتی مختلف از دشواری های عمده در نگهداری نیروی کار ماهر خود شکایت کردهو به دنبال راهی برای برون رفت از این شرایط بودند.
*شرکت ملی نفت عمان و شرکت های خارجی فعال در این کشور
تاسيس: ۱۹۹۶- ۱۰۰% سهام اين شركت متعلق به سلطان نشین عمان است.
سرمایه گذاری های این شرکت تنها محدود به اکتشاف در حوزه نفت و گاز نمی شود و مواردی چون محصولات پتروشیمی و انتقال فرآورده های نفتی را نیز شامل می شود)
در تحقیقاتی که در شرکت ملی نفت عمان انجام شده مشخص شد که حقوق و مزایای کافی تنها عامل تاثیرگذار در حفظ نیروی انسانی ماهر نیست بلکه حقوق مکفی و مزایای مالی تنها به عنوان یک ضرورت قلمداد می شود. مديران اين شركت اعتقاد دارند، عوامل موثر دیگری نیاز است تا رضایت کارکنان به طور کامل حاصل شود.
از آنجا که پیش از این سابقه حضور شرکت های خارجی در عمان چندان گسترده نبوده، اغلب نیروهای ماهر اعم از تکنسین ها و مهندسان تنها در مجموعه صنعتی به نام شرکت ملی در کنار هم مشغول بودند اما از زمانی که تعداد شرکت های خارجی در حوزه های استخراج، فرا ساحلی، اکتشاف و پالایش این کشور بیشتر شد تعداد قابل توجهی از این افراد به شرکت های خارجی نقل مکان کردند.
از آنجا که برخی مهندسان عمانی با هزینه هایی به مراتب پایین تر از همکاران خارجی شان حاضر به فعالیت در این شرکت ها بودند، برای شرکت های خارجی کاملا به صرفه تر بود تا در صدد آموزش نیروی کار جدید و یا استخدام نیروهای بومی برآیند. رفته رفته هر چه به تعداد این شرکت های خارجی در صنعت نفت کشور عمان افزوده میشد نیاز به نیروی کار ماهر و فعال نیز در بازار بیشتر می شد.
*عوامل مشوق
در پرسشنامه ای که بین کارکنان شرکت های عمانی توزیع شد، تنها ۲۵% از پاسخ دهندگان از حقوق و مزایا به عنوان مشوق اصلی یاد کردند. ماندگاری و حفظ سمت،محیط کاری مناسب، پیشرفت کاری ، شفافیت کاری و احترام از طرف رده های بالاتر شغلی از جمله عوامل عمده ایجاد انگیزش شغلی میان کارکنان مطرح شد.این موارد به آمار ۸۷% می رسید.
در این پرسشنامه همچنین ازتصمیمات کلیدی مدیران در دخالت دادن کارمندان در تصمیم گیری های کلان از جمله عوامل تاثیرگذاریاد شده است (۴۲%). تمرینات موارد ایمنی و بهداشتی و کارگاهای آموزشی نیز از عوامل موثر است که مطالعات هرزبرگ در ۱۹۸۶ بر این موضوع صحه میگذارد.
شرکت انی (این شرکت در سال ۱۹۵۳ در ایتالیا تاسیس شده است. در حال حاضر این شرکت سومین شرکت بزرگ دراروپا در بخش پالایش است).تعداد کارکنان این شرکت در حدود ۷۸هزارنفر در سال ۲۰۱۱ بود که حدود ۴۲% آنها ایتالیایی و بقیه از کشورهای دیگر بودند. از استراتژی های این شرکت میتوان به این موضوع اشاره کرد که سالانه ۲۴ نفر از دانشجویان کشورهای در حال توسعه مانند نیجریه،آنگولا و پاکستان را با مبلغ هر نفر ۲۵ هزار یورو بورسیه کرده تا با هزینه ای قابل توجیه به جذب نخبگان در این صنعت بپردازند.
شرکت انی همچنین همواره به برگزاری سرمایه گذاری میکند همزمان دوره های آموزشی متعدد در مناطق محل سرمایه گذاری خود پایبند است. نیز برگزار میکند. این شرکت دربرخی مناطق آسیا، در اندونزی و پاکستان نیز به سرمایه گذاری برای جذب نیروهای متخصص و برگزاری دوره های" ام بی ای" پرداخته است. در آمریکای جنوبی، ونزوئلا و در اقیانوسیه ، تیمور شرقی را برای سرمایه گذاری انتخاب کرده است.
نکته جالب توجه این است که اغلب این شرکت ها در صدد جذب نخبگان کشورهای در حال توسعه بوده تا توانایی های شرکت های بزرگ انرژی را برای مذاکره در سطح کشورهای مذکور را افزایش دهد و شناخت بهتری از شرایط فرهنگی در آن مناطق بدست آورد.
*شورون
تاسيس:۱۹۸۴
اين شركت نيز روی شاخص "اس اند پی" تاثیر به سزایی دارد. یکی از بزرگترین شرکت های انرژی در دنیا است که بیش از ۱۸۰ کشور از خدمات این شرکت در حوزه های مختلف مربوط به انرژی بهره مند می شوند).
در شرکت شورون پروژه ای به نام " قلب سالم" وجود دارد که در آن آزمایشهای پزشکی متعددی از کارکنان به عمل می آید و کارمندان از این خدمات بهره مند می شوند. برای این کار شرکت شورون با مراکز پزشکی مهم ثبت قرارداد کرده و بر اساس معیار سلامت بخشی از نیروهای مورد نظر را جذب سیستم خود میکند. نزدیک به ۶۲ هزار نفر در این شرکت و شرکت های وابسته به آن مشغول هستند.
کارهای گروهی در این شرکت نیز از اهمیت بالایی برخوردار است که مجموعه ای از آموزش ها را در زمینه های شیمی، بازاریابی، زمین شناسی و غیره گرد هم می آورند.
*نتیجه گیری:
عوامل ارتقائ کارایی و بهره وری نیروی انسانی در شرکت های نفتی را می توان در نکات زیر جست و جو کرد:
۱. تشویق دانشجویان برای ارائه پایان نامه مرتبط با بخشهای گسترده در صنایع نفت و گاز و مقابل تضمین جذب این نیرو ها
۲. طراحی نرم افزارهای مشوق برای آگاهی کارکنان نسبت به راهکار های سازمانی برای پیشرفت آنها
۳.ارائه آموزش های تخصصی به نیروهای بومی به ویژه در نقاط دور افتاده
۴. آموزش زبان انگلیسی و اصول مربوط به نفت و گاز
۵. پایین نگهداشتن میانگین سنی کارکنان به ویژه در مورد مهندسان و نیروی کار متخصص و ماهر
۶. برخوردار کردن کارکنان از حقوق و مزایای مناسب و فضای کاری همراه با احترام
۷. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها
۸. فراهم آوردن محیط کاری با الزامات ایمنی و بهداشتی و طب صنعتی
آمار نشان میدهد که اغلب شرکت های بزرگ نفتی در جهان در دورهای از فعالیت خود با مشکلاتی چون فرسودگی شغلی و کمبود نیروی انسانی متخصص،عدم امکان به روز رسانی دانش و تکنولوزی های مورد نیاز در این حوزه رو به رو هستند، از این رو آنالیز روش های مدیریتی و تجارب این شرکت ها در جذب و نگهداری نیروی انسانی ماهر میتواند بسیار مفید واقع شود.
این نوشتار نگاهی خواهد داشت به جایگاه نیروی انسانی و روش های معمول برای رسیدن به اهداف مورد نظر در شرکتهای بین المللی در حوزه نفت وگاز ونیز اهمیت منابع انسانی برای حفظ جایگاه این شرکتها در بازارهای جهانی.
*استات اویل
تاسیس: ۱۹۷۲_حوزه عمليات: آب های دریای شمال
این شرکت اغلب با فراخوان سراسری نیروی مورد نیاز خود را برای هر کدام از مراکزصنعتی،فنی و اداری شناسایی و جذب میکند. به نظر می رسد استات اویل با این روش این امکان را برای افراد متقاضی فراهم آورده که به دور از سردرگمی مراحل مورد نیاز برای جذب را سپری کنند. این شرکت همچنین رزومه های متقاضیان اعم از دانشجویان، مهندسان و غیره را به طور طبقه بندی شده در فایل های خود ذخیره میکندتا هنگام نیاز امکان دسترسی به این سوابق و توانمندی ها وجود داشته باشد.
این شرکت همچنین بر اساس قراردادهای پیمانی در پروژه های مختلف نیز نیرو میپذیرد. در دانشگاه ها نیز دوره های آموزشی و سمینارهای مختلفی برگزار میکند تا در این سمینارها علاوه بر معرفی توانمندی ها و دستاورد های خود فارق التحصیلان رشته های مرتبط را شناسایی و جذب میکند.
استات اویل همچنین ارائه کننده نرم افزار های آموزشی برای کارکنان و کار آموزان در مقاطع مختلف بوده و یا با همکاری شرکت های وابسته و زیر مجموعه خود اقدام به طراحی دوره های آموزشی و ارتقائ دانش کارکنان کند.جذب نیرو های کار موقت و دوره ای نیز از دیگر نیاز های تخصصی این شرکت به حساب می آید.
از آنجا که استات اویل درنزدیک به ۴۰ کشور دنیا به صورت مشترک و یا به عنوان سرمایه گذار مشغول فعالیت است لذا نیاز به جذب نیرو های کاربومی در مناطق عملیاتی از ضروریات مدیریت منابع انسانی این شرکت به شمار می رود. از این روفرصت های زیادی برای تربیت نیروی کاربومی در این شرکت¬ها فراهم است. تربیت مدیران بومی نیز ناظر بر همین دیدگاه است.
آموزش های میدانی در کنار سمینارها و دوره های کوتاه مدت از دیگر برنامه های مدون شرکت استات اویل است. این شرکت همچنین صاحب آکادمی تخصصی بوده که آموزش های مربوط به حوزه های اکتشاف، حفاری، عملیات، مدیریت پروژه، بازاریابی نفت، بازاریابی گاز، مدیریت عرضه انرژی، مدیریت منابع انسانی، ارتباطات، اقتصاد و فاینانس، ایمنی و بهداشت و... را به کارکنان خود ارائه میدهد.
پیاده سازی شیوه های مدیریت منابع انسانی نظیر آن چه در استات اویل تجربه شده ممکن است کاربردی نباشد زیرا فارغ التحصیلان دانشگاهای ایران بسیار فراوان اند و بیشتر آموزش های تخصصی نفت در این مراکز به دانشجویان عرضه می شوند.
استات اویل همچنین به تشویق دانشجویان برای ارائه تز دانشجویی مربوط به پروژه های نفت و گاز میپردازد و از این طریق به پیشبرد تکنولوژی انحصاری در زمینه نفت و گاز اقدام کرده و نیروی کار مورد نیاز در آینده را با کمترین هزینه جذب می کند.
نکته جالب توجه در طراحی تارنمای این شرکت مجزا کردن محل های مورد نیاز به خدمت در سایت های نفتی-گازی در کشورهای مختلف است که متقاضیان میتوانند با توجه به نیاز و علاقه شخصی در مکان های مختلف در دنیا تقاضای همکاری دهند.
یکی دیگر از شیوه های انگیزش کارکنان در شرکت استات اویل آن است که برای ایجاد روحیه امید به پیشرفت در میان کارکنان، دیاگرامی طراحی شده که مسیر رسیدن به پست های بالاتر را برای کارمندان تشریح میکند. این ها علاوه بر تبلیغات گسترده این شرکت ازجمله حقوق و مزایای آن و محیط بهداشتی و ایمن به عنوان عوامل مشوق به شمارمیرود.ازحدود ۳۲ هزار نفر شاغل این شرکت ( در ۳۶ کشور جهان) نزدیک به ۱۹ هزار نفر در نروژ مشغول بوده و سود حضور این مجموعه عظیم صنعتی( در حدود ۷۸ میلیارد دلار در سال) عاید این کشور می شود.
*اگزون موبیل
تاسيس: ۱۹۹۹ – حوزه فعاليت: آنگولا
به اعتقاد برخي كارشناسان اين شركت وام دار شرکت " راکفلر استاندارد اویل" است که درمدت کوتاهی تبدیل به یک شرکت بین المللی شد.
از آنجا که شرکت اگزون موبیل در کشور آنگولا عملیات گسترده توسعه ای و اکتشاف در حوزه نفت انجام دهد نیازمند نیروهای بومی بوده از این روه ۷۲% نیروهای این شرکت آنگولایی هستند. همچنین در نیجریه در منطقه "اکت" آموزشهای نفتی نزدیک به ۱۹% از افراد بومی را پوشش میدهد.
در اندونزی ۱۵ ماه آموزش زبان انگلیسی و اصول اولیه کار در مجموعه های نفت و گاز در دستور کار است. این افراد آموزش دیده در مرحله بعدی به قسمت عملیات فرستاده میشوند تا از مهارت های لازم در این زمینه برخوردار شوند. در این شرکت به طور کل ۴۰ هزار نفر در آموزشهای اگزون موبیل شرکت می کنند.
*شرکت نفتی ماراتن
تاسيس: ۱۸۸۷- حوزه فعاليت: نقاط مختلف جهان
ماراتن جزو شرکت های تعیین کننده شاخص "s&p" است و در نقاط مختلف دنیا از جمله کردستان عراق فعال است. نیروی انسانی این شرکت با حضور در کلاسهای درس با معرفی رخداد های گوناگون در عرصه نفت و انرژی، دانش آموزان را و از سنین پایین به ورود در این حوزه تشویق می کنند. آموزش ۱۶۰۰ نفر در ۵ سال در نیجریه ناظر بر این دیدگاه است.
نکته جالب توجه در تمامی این شرکت ها تامین نیروی انسانی بومی و متناسب با پروژه ها بوده است. همچنین آموزش گسترده نشان دهنده رغبت این شرکت ها برای حضور در نقاط مختلف دنیا و یا حضور طولانی مدت در یک کشور خاص است.
اما چالش عمده ای که در ارتباط با این شرکت وجود داشت حضور مهندسان و نیرو های ماهر حرفه ای اما سالخورده در این مجموعه بود. به بیان دیگر این شرکت به دلایلی چون کمبود نیروی کار جایگزین گاه مجبور به نگه داشتن افرادی با سن بالاتر از ۶۰ سال در سازمان خود بودند زیرا جذب نیروی کار ماهر از شرکت های دیگر فرآیندی مشکل زا است.
دریک دوره زمانی بحث مهمی در انجمن مهندسان نفت (اس.پی.ای) اتفاق افتاد که در آن به ریشه یابی در مورد علت های کمبود نیروی کار حرفه ای و جابجایی آنها بین شرکت های مختلف نفتی اشاره شد به طوری که شرکت های نفتی مختلف از دشواری های عمده در نگهداری نیروی کار ماهر خود شکایت کردهو به دنبال راهی برای برون رفت از این شرایط بودند.
*شرکت ملی نفت عمان و شرکت های خارجی فعال در این کشور
تاسيس: ۱۹۹۶- ۱۰۰% سهام اين شركت متعلق به سلطان نشین عمان است.
سرمایه گذاری های این شرکت تنها محدود به اکتشاف در حوزه نفت و گاز نمی شود و مواردی چون محصولات پتروشیمی و انتقال فرآورده های نفتی را نیز شامل می شود)
در تحقیقاتی که در شرکت ملی نفت عمان انجام شده مشخص شد که حقوق و مزایای کافی تنها عامل تاثیرگذار در حفظ نیروی انسانی ماهر نیست بلکه حقوق مکفی و مزایای مالی تنها به عنوان یک ضرورت قلمداد می شود. مديران اين شركت اعتقاد دارند، عوامل موثر دیگری نیاز است تا رضایت کارکنان به طور کامل حاصل شود.
از آنجا که پیش از این سابقه حضور شرکت های خارجی در عمان چندان گسترده نبوده، اغلب نیروهای ماهر اعم از تکنسین ها و مهندسان تنها در مجموعه صنعتی به نام شرکت ملی در کنار هم مشغول بودند اما از زمانی که تعداد شرکت های خارجی در حوزه های استخراج، فرا ساحلی، اکتشاف و پالایش این کشور بیشتر شد تعداد قابل توجهی از این افراد به شرکت های خارجی نقل مکان کردند.
از آنجا که برخی مهندسان عمانی با هزینه هایی به مراتب پایین تر از همکاران خارجی شان حاضر به فعالیت در این شرکت ها بودند، برای شرکت های خارجی کاملا به صرفه تر بود تا در صدد آموزش نیروی کار جدید و یا استخدام نیروهای بومی برآیند. رفته رفته هر چه به تعداد این شرکت های خارجی در صنعت نفت کشور عمان افزوده میشد نیاز به نیروی کار ماهر و فعال نیز در بازار بیشتر می شد.
*عوامل مشوق
در پرسشنامه ای که بین کارکنان شرکت های عمانی توزیع شد، تنها ۲۵% از پاسخ دهندگان از حقوق و مزایا به عنوان مشوق اصلی یاد کردند. ماندگاری و حفظ سمت،محیط کاری مناسب، پیشرفت کاری ، شفافیت کاری و احترام از طرف رده های بالاتر شغلی از جمله عوامل عمده ایجاد انگیزش شغلی میان کارکنان مطرح شد.این موارد به آمار ۸۷% می رسید.
در این پرسشنامه همچنین ازتصمیمات کلیدی مدیران در دخالت دادن کارمندان در تصمیم گیری های کلان از جمله عوامل تاثیرگذاریاد شده است (۴۲%). تمرینات موارد ایمنی و بهداشتی و کارگاهای آموزشی نیز از عوامل موثر است که مطالعات هرزبرگ در ۱۹۸۶ بر این موضوع صحه میگذارد.
شرکت انی (این شرکت در سال ۱۹۵۳ در ایتالیا تاسیس شده است. در حال حاضر این شرکت سومین شرکت بزرگ دراروپا در بخش پالایش است).تعداد کارکنان این شرکت در حدود ۷۸هزارنفر در سال ۲۰۱۱ بود که حدود ۴۲% آنها ایتالیایی و بقیه از کشورهای دیگر بودند. از استراتژی های این شرکت میتوان به این موضوع اشاره کرد که سالانه ۲۴ نفر از دانشجویان کشورهای در حال توسعه مانند نیجریه،آنگولا و پاکستان را با مبلغ هر نفر ۲۵ هزار یورو بورسیه کرده تا با هزینه ای قابل توجیه به جذب نخبگان در این صنعت بپردازند.
شرکت انی همچنین همواره به برگزاری سرمایه گذاری میکند همزمان دوره های آموزشی متعدد در مناطق محل سرمایه گذاری خود پایبند است. نیز برگزار میکند. این شرکت دربرخی مناطق آسیا، در اندونزی و پاکستان نیز به سرمایه گذاری برای جذب نیروهای متخصص و برگزاری دوره های" ام بی ای" پرداخته است. در آمریکای جنوبی، ونزوئلا و در اقیانوسیه ، تیمور شرقی را برای سرمایه گذاری انتخاب کرده است.
نکته جالب توجه این است که اغلب این شرکت ها در صدد جذب نخبگان کشورهای در حال توسعه بوده تا توانایی های شرکت های بزرگ انرژی را برای مذاکره در سطح کشورهای مذکور را افزایش دهد و شناخت بهتری از شرایط فرهنگی در آن مناطق بدست آورد.
*شورون
تاسيس:۱۹۸۴
اين شركت نيز روی شاخص "اس اند پی" تاثیر به سزایی دارد. یکی از بزرگترین شرکت های انرژی در دنیا است که بیش از ۱۸۰ کشور از خدمات این شرکت در حوزه های مختلف مربوط به انرژی بهره مند می شوند).
در شرکت شورون پروژه ای به نام " قلب سالم" وجود دارد که در آن آزمایشهای پزشکی متعددی از کارکنان به عمل می آید و کارمندان از این خدمات بهره مند می شوند. برای این کار شرکت شورون با مراکز پزشکی مهم ثبت قرارداد کرده و بر اساس معیار سلامت بخشی از نیروهای مورد نظر را جذب سیستم خود میکند. نزدیک به ۶۲ هزار نفر در این شرکت و شرکت های وابسته به آن مشغول هستند.
کارهای گروهی در این شرکت نیز از اهمیت بالایی برخوردار است که مجموعه ای از آموزش ها را در زمینه های شیمی، بازاریابی، زمین شناسی و غیره گرد هم می آورند.
*نتیجه گیری:
عوامل ارتقائ کارایی و بهره وری نیروی انسانی در شرکت های نفتی را می توان در نکات زیر جست و جو کرد:
۱. تشویق دانشجویان برای ارائه پایان نامه مرتبط با بخشهای گسترده در صنایع نفت و گاز و مقابل تضمین جذب این نیرو ها
۲. طراحی نرم افزارهای مشوق برای آگاهی کارکنان نسبت به راهکار های سازمانی برای پیشرفت آنها
۳.ارائه آموزش های تخصصی به نیروهای بومی به ویژه در نقاط دور افتاده
۴. آموزش زبان انگلیسی و اصول مربوط به نفت و گاز
۵. پایین نگهداشتن میانگین سنی کارکنان به ویژه در مورد مهندسان و نیروی کار متخصص و ماهر
۶. برخوردار کردن کارکنان از حقوق و مزایای مناسب و فضای کاری همراه با احترام
۷. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها
۸. فراهم آوردن محیط کاری با الزامات ایمنی و بهداشتی و طب صنعتی
سه شنبه ۹ تير ۱۳۹۴ ساعت ۱۲:۱۹
کد مطلب: 6957
